対象企業プロフィール
| 業種 | 人数 | 売上規模 |
|---|---|---|
| 製造・卸売 | 50人 | 年商4億円 |
起きていた問題
ニッチ市場における戦略が功を奏し売上、人員ともに少しずつ増えていた当社。製造部門、営業部門、開発部門の業務分化が進むにつれて調整業務や管理業務の重要性も増してきていた。一方で賃金はなんとなく社長の一存で決定していたため、特に職位が低く、職位以上の働きをしている者の不満が、退職というかたちで表面化していた。
改善後の結果
人事制度の仕組みづくりを実現した。会社を辞めようかどうか悩んでいたキーマンが退職を見送り、再度やる気を盛り返した。人事制度をつくる過程で社長の想いが明文化された事により以前より社員との距離が縮まった。
課題解決に向けた改善の流れ
ビフォーアフターの変化
支援のポイント
解決POINT1:社長の想いと社員意識の差異見える化
社長としてどんな会社にしたいか、どんな人を褒めてあげたいかを出来るだけ具体例をあげながらヒアリングを実施すると共に、従業員全員に意識調査を行い、両者の想いの見える化をした。
解決POINT2:制度再構築の再三にわたる修正
人事３制度（等級制度、賃金制度、評価制度）の型は我々が作るが、２０回を超える修正を繰返し、完成。初めて制度を入れる会社の場合、実際の人を具体的に評価し、賃金がこう代わるという体感が大事なので、結果社長が納得する制度とするため修正は多くなった。
解決POINT3:新人事制度のオープンな説明会開催と浸透
制度確定前に全社員を集めたオープンな説明会を実施し、そこでの意見を一部反映させ、最終的な制度として完成した。オープンな場を設ける事で制度構築に参画したという意識が芽生えた。
担当コンサルタントから支援後の所見・コメント
人手不足、働き方改革の風潮、成長しない社員、「人」に関わる課題は会社の大小に関わらず発生しています。即決の解決策はありませんが、昔と異なり従業員一人一人にきちんと焦点をあてる必要が出てきました。事業が得意な社長程、組織運営は苦手な方が多いように思います。苦手な社長だからこそ仕組で運営していく事をお勧めします。
